Gehaltsangaben in Stellenanzeigen ab Juni 2026 – Pro und Contra

Gehalt ist einer der häufigsten Abbruchgründe im Recruitingprozess. Zudem ist es ein relevanter Faktor für beide Seiten, den Bewerber und das Unternehmen. Zu hohe Erwartungen, späte Klarheit oder uneinheitliche Aussagen führen dazu, dass Prozesse unnötig lang werden und scheitern. Macht es da nicht Sinn, die Karten von Beginn an offen auf den Tisch zu legen? Jein. Es gibt zahlreiche Punkte, die dafür, aber eben auch einige, die dagegensprechen. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird dieses Thema ab Juni dieses Jahres verbindlich geregelt, mit Folgen für Unternehmen und deren Bewerbungsprozesse.

Woher kommt das Thema?

Die „neue“ Richtlinie wurde bereits im Mai 2023 verabschiedet und muss bis 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Grundlage ist die EU-Richtlinie 2023/970. Deutschland wird dafür das bestehende Entgelttransparenzgesetz anpassen.

Für das Recruiting ist vor allem eine Regelung relevant:
Bewerber müssen vor dem ersten persönlichen Gespräch Informationen zur Vergütung erhalten. Das kann ein konkretes Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne sein.

Zusätzlich gilt:

• Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind nicht mehr zulässig.
• Die Vergütung muss sich an der Position orientieren, nicht an der Verhandlung des Kandidaten.

Für Unternehmen bringt das einige Änderungen mit

Die Regelung betrifft den Recruitingprozess unabhängig von der Unternehmensgröße. Das heißt auch kleine Unternehmen sowie Unternehmen ohne Tarifbindung müssen Kandidaten mindestens eine Gehaltsspanne offenlegen. Das kann für viele kleinere Betriebe ein Nachteil sein, denn mit Konzern-Gehältern können die wenigsten Kleinbetriebe oder Mittelständler Schritt halten.

Die aktuelle Arbeitsmarktlage spielt Unternehmen teilweise in die Hände: Viele große Unternehmen und Konzerne bauen in Deutschland derzeit Stellen ab. In einigen Branchen hat sich das Bild gewandelt – vom Arbeitnehmermarkt und Arbeitgebermarkt. Die Arbeitslosenquote steigt und offene Stellen sind in manchen Branchen knapp. Der Konkurrenzdruck ist also geringer und es kann leichter fallen, geeignete Bewerber zu finden, auch wenn das gebotene Gehalt nicht außerordentlich ist.

Aber in manchen Branchen, wie zum Beispiel der IT- und Softwarebranche gilt das nicht. Hier werden qualifizierte Fachkräfte nach wie vor stark gesucht und das Gehalt spielt natürlich eine Rolle.

Mögliche Folgen bei Nichtumsetzung

Was, wenn Unternehmen das Gehalt oder die Gehaltsspanne einfach nicht angeben? Die detaillierten und genauen folgen sind noch nicht klar, aber die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten zu wirksamen Sanktionen. Dazu zählen zum Beispiel:

• Bußgelder
• Schadenersatzansprüche bei nachgewiesener Benachteiligung
• Erleichterte Rechtsdurchsetzung für Beschäftigte

Entscheidend ist die Nachvollziehbarkeit von Vergütungsentscheidungen und wichtig ist vor allem die Information an den Bewerber vor dem Bewerbungsgespräch.

Unser Rat: Als Unternehmen sollten Sie dieses Risiko nicht eingehen. Idealerweise besprechen Sie das künftige Vorgehen mit Ihrer Rechtsabteilung und setzen die Gehaltstransparenz vorschriftsmäßig um.

Pro und Contra aus HR-Sicht

Ist die Angabe von Gehaltsspannen zu einem so frühen Zeitpunkt im Recruitingprozess also sinnvoll? Es gibt Punkte, die dafür uns es gibt Punkte, die dagegensprechen – vor allem aus der Sicht von HR und Unternehmen.

Vorteile

• frühere Klärung von Gehaltserwartungen
• weniger Abbrüche im Prozess, da die Fronten geklärt sind
• einheitlichere Kommunikation und Klarheit für HR
• bessere Vergleichbarkeit von Rollen
• höhere Planungssicherheit im Recruiting
• mehr Fairness für vergleichbare Rollen
• weniger nachträgliche Budgetverhandlungen

Nachteile

• bestehende Gehaltsstrukturen werden vergleichbar
• Konfliktpotential bei bestehenden Mitarbeitern (auch hier ist Gehaltstransparenz vorgeschrieben)
• geeignete Bewerber werden potentiell abgeschreckt
• KMU leiden unter höherem Konkurrenzdruck
• Unklarheiten bei Boni und Sonderzahlungen
• weniger Bewerbungen möglich

Was HR jetzt konkret vorbereiten sollte

• Definition klarer Kriterien für die Vergütung von Rollen
• Klärung offener Punkte mit der Rechtsabteilung
• Festlegung realistischer Gehaltsspannen
• Abstimmung mit Führungskräften vor Veröffentlichung
• einheitliche Argumentationslinien für Gespräche
• Überarbeitung der bestehenden Benefits: Was bietet das Unternehmen abseits des Gehalts?
• Vorbereitung für eventuelle Konflikte bei bestehenden Mitarbeitern
• Überarbeitung und Optimierung Ihrer Stellenanzeigen (Hierbei kann LUNISA Unternehmen übrigens wunderbar unterstützen)

Wenn die HR diese Vorbereitungen jetzt bereits trifft, sind die Personalabteilungen für den Juni gewappnet. Wichtig: Auch die bestehenden Mitarbeiter haben ab Juni einen deutlich stärkeren Anspruch auf Gehaltstransparenz. Zudem kann man davon ausgehen, dass bestehende Mitarbeiter auf die Gehaltsspannen in den Stellenausschreibungen schauen werden und diese vergleichen. Hier können durchaus Spannungen auftreten, auf die HRler vorbereitet sein sollten.