Fachkräftemangel heute – Same, Same but different

Fachkräftemangel: Zielgruppen verstehen statt Stellenanzeigen streuen

Viele Unternehmen arbeiten noch immer mit Standardanzeigen auf mehreren Jobbörsen und hoffen auf möglichst viel Reichweite. Das führt häufig zu Streuverlust und verursacht am Ende ziemlich viel Mehraufwand.

Ein Beispiel aus der Praxis:
Ein mittelständisches Produktionsunternehmen suchte einen Instandhaltungstechniker und schaltete eine klassische Anzeige auf großen Portalen. Ergebnis: wenige Bewerbungen und kaum relevante Profile. Erst als die Ansprache angepasst wurde – mit Fokus auf Schichtmodelle, Arbeitsplatzsicherheit und regionaler Verbundenheit – und zusätzlich gezielt auf SEO im Recruiting, Streuung in Fachgruppen und regionalen Netzwerken gesucht wurde, kamen passende Kandidaten.

Die entscheidende Frage im Recruiting lautet nicht: Wo können wir die Stelle überall veröffentlichen?
Sondern: Wen wollen wir erreichen – wo erreichen wir diese Personen und was ist wichtig für diese Zielgruppe?

 

Arbeitgeberpositionierung entscheidet – auch bei vielen Bewerbungen

In Engpassberufen vergleichen Kandidaten sehr genau. Neben Gehalt und Aufgaben spielen auch andere Faktoren eine große Rolle, dabei geht es vor allem um die Arbeitgebermarke, die Benefits für den Bewerber und auch die Candidate Experience

• Schnelle Rückmeldung nach der Bewerbung
• Klare und verbindliche Kommunikation
• Flexible Arbeitszeiten oder planbare Schichten
• Entwicklungsmöglichkeiten und stabile Perspektiven
• Boni wie Sabbatical, Homeoffice und Kantine

Aber auch bei hoher Bewerberzahl wirkt Eure Positionierung. Wenn Anforderungen unklar formuliert sind oder der Prozess lange dauert, springen gute Kandidaten ab oder entscheiden sich für andere Arbeitgeber. Je detaillierter du spezifischer die Stellenanzeige, desto besser matchen oft auch die Kandidaten, die sich bewerben. Denn so zeigt euer Unternehmen ganz genau, was eigentlich gesucht wird und welche Anforderungen der Bewerber erfüllen sollte.

Ein konkretes Beispiel:
Ein Unternehmen suchte eine Marketingmanagerin und erhielt über 90 Bewerbungen. Viele Kandidaten zogen ihre Bewerbung wieder zurück, weil erst nach drei Wochen eine Rückmeldung kam. Die die blieben, passten in Teilen nicht gut auf die Stelle, da wichtige Kenntnisse und Anforderungen wie Erfahrung mit einem spezifischen CRM-System in der Ausschreibung fehlten. Nach der Umstellung auf feste Rückmeldefenster, einer Optimierung der Stellenanzeige und einen klar strukturierten Auswahlprozess konnte die Position schneller und mit deutlich weniger Aufwand besetzt werden.

 

Silver Worker: Erfahrung gezielt nutzen

Eine oft unterschätzte Zielgruppe sind Silver Worker – erfahrene Fachkräfte kurz vor oder nach dem Renteneintritt. Viele von ihnen möchten weiterhin arbeiten, allerdings unter anderen Rahmenbedingungen.

Typische Modelle sind:

• Teilzeitlösungen
• Projekt- oder Beratungsaufgaben
• Wissenstransfer und Einarbeitung jüngerer Mitarbeiter

Beispiel aus der Praxis: Ein Maschinenbauunternehmen konnte beispielsweise eine vakante Konstrukteursstelle nicht besetzen. Statt weiter nach einem Vollzeitkandidaten zu suchen, wurde ein ehemaliger Mitarbeiter im Ruhestand auf Projektbasis zurückgeholt. Ergebnis: Die Projekte liefen weiter, gleichzeitig konnte ein jüngerer Mitarbeiter aufgebaut und geschult werden.

Silver Worker bringen Erfahrung, Stabilität und ein hohes Verantwortungsbewusstsein mit – ein klarer Vorteil, gerade in spezialisierten Bereichen.

 

Quereinsteiger: Potenzial statt perfekten Lebenslauf suchen

Auch Quereinsteiger gewinnen an Bedeutung. Besonders in Bereichen mit strukturellem Fachkräftemangel lohnt sich der Blick auf Motivation und Lernfähigkeit statt ausschließlich auf formale Qualifikationen.

Beispiele:

• Ein Logistikunternehmen stellt kaufmännische Mitarbeiter aus der Gastronomie ein und qualifiziert sie intern für Dispositionsaufgaben.
• Ein IT-Dienstleister rekrutiert technisch interessierte Quereinsteiger aus dem technischen Verkauf und der Beratung und bildet sie zu Systemadministratoren weiter.
• Ein Produktionsbetrieb gewinnt Maschinenbediener aus branchenfremden Bereichen und setzt auf strukturierte Einarbeitung statt auf jahrelange Erfahrung.

Natürlich muss man beachten, dass Quereinsteiger oft einen längeren Einarbeitungsprozess haben und gerade am Anfang mehr Betreuung brauchen. Aber sie bringen oft auch eine höhere Motivation und Loyalität mit Der Schlüssel liegt in realistischen Anforderungsprofilen und klar geplanten Einarbeitungskonzepten.

 

Mehr Bewerbungen bedeuten mehr Entscheidungsarbeit

Wie erwähnt herrscht längst nicht mehr überall ein Fachkräftemangel. Branchen wie Beratung, Marketing und die HR selbst haben eher zu viele Bewerber. In Bereichen mit hoher Bewerberzahl verschiebt sich daher der Aufwand. Statt Kandidaten zu suchen, geht es darum, schnell und fundiert zu entscheiden.

Typische Herausforderungen sind dabei unter anderem:

• viele Lebensläufe, aber unterschiedliche Erfahrungsniveaus
• schwer vergleichbare Profile
• Unsicherheit bei Kandidaten mit ungewöhnlichen Werdegängen
• lange Abstimmungsschleifen zwischen HR und Fachbereich
• unklare oder unspezifische Stellenausschreibungen

Hier helfen klare Auswahlkriterien, strukturierte Interviews und eine konsequente Vorauswahl. Entscheidend ist, vorab festzulegen, welche Anforderungen wirklich erfolgsrelevant sind – und welche nur „nice to have“ sind. Wenn interne Personalabteilungen hier an ihre Belastungsgrenzen stoßen, macht es oft Sinn, mit einem Recruiting-Dienstleister wie LUNISA zusammenzuarbeiten. Das sorgt dafür, dass HR bereits eine fundierte Vorauswahl anhand festgelegter Kriterien erhält und sich dabei der Arbeitsaufwand deutlich reduziert

 

Fazit – Fachkräftemangel 2026

Der Fachkräftemangel bleibt, aber der Arbeitsmarkt ist differenzierter geworden. In technischen und spezialisierten Rollen müsst Ihr aktiv suchen und überzeugen. In anderen Bereichen geht es darum, schneller zu filtern und bessere Entscheidungen zu treffen.

Unternehmen, die ihre Zielgruppen klar definieren, ihre Arbeitgeberpositionierung schärfen und zusätzliche Talentquellen wie Silver Worker und Quereinsteiger einbeziehen, besetzen Stellen nicht nur schneller – sondern nachhaltiger. Wichtig außerdem: optimiert euren Recruiting Prozess um schnellere und bessere Ergebnisse zu erzielen.

 

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