Support

Lorem ipsum dolor sit amet:

24h / 365days

We offer support for our customers

Mon - Fri 8:00am - 5:00pm (GMT +1)

Get in touch

Cybersteel Inc.
376-293 City Road, Suite 600
San Francisco, CA 94102

Have any questions?
+44 1234 567 890

Drop us a line
info@yourdomain.com

About us

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit.

Aenean commodo ligula eget dolor. Aenean massa. Cum sociis natoque penatibus et magnis dis parturient montes, nascetur ridiculus mus. Donec quam felis, ultricies nec.

Have any Questions? +01 123 444 555

Anforderungsprofil erstellen: Die Grundlage für Ihr Recruiting

Die Erstellung eines Anforderungsprofils gehört zu den wichtigsten Aufgaben beim Recruiting. Nur wer seine Anforderungen und Erwartungen an die Bewerber genau definiert, hat auch ein klares Bild vom eigentlichen Wunschkandidaten. Viele Personalverantwortliche machen sich deshalb intensiv Gedanken darüber, wie das Anforderungsprofil der offenen Stelle aussehen soll. Dabei ist die Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachabteilungen essenziell, um das Profil aus verschiedenen Blickwinkeln zu schärfen. Doch wie gelingt genau diese Zusammenarbeit? Welche Vorteile bringt das Profil Ihrem Unternehmen und welche Inhalte sind für das Anforderungsprofil unerlässlich?

Definition: Was ist ein Anforderungsprofil?

Das Anforderungsprofil ist die wichtigste Grundlage für eine erfolgreiche Stellenbesetzung. In einem Anforderungsprofil werden sämtliche Anforderungen und Erwartungen an den zukünftigen Stelleninhaber festgehalten. Diese umfassen neben gewünschten Qualifikationen und fachlichen Kompetenzen auch persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten, die der Bewerber mitbringen muss, um die Aufgaben erfolgreich zu erledigen und seine Verantwortungsbereiche übernehmen zu können. 

Vorteile eines Anforderungsprofils

Mitarbeiter zu finden und dann auch noch den richtigen Kandidaten für den Job auszuwählen, ist mitunter gar nicht so einfach. Ein detailliertes Anforderungsprofil kann im Recruiting und Auswahlprozess enorm hilfreich sein – denn eine klare Vorstellung von den Bewerbern sorgt nicht nur für mehr Effizienz bei der Personalsuche, sondern auch für die richtige Ansprache.

Diese Vorteile bringen Anforderungsprofile Ihnen und Ihrem Unternehmen:

  • Effizienz: Das Anforderungsprofil formuliert klar alle relevanten Anforderungen, die an den zukünftigen Stelleninhaber gestellt werden und ermöglicht somit eine zielgerichtete Suche nach geeigneten Kandidaten und eine effiziente Bewerberauswahl.

  • Zeit und Kapazitäten: Bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen erleichtert es den Abgleich der Profile mit den gewünschten Anforderungen ungemein und ist somit eine Zeitersparnis - insbesondere, wenn viele Positionen gleichzeitig besetzt werden müssen.

  • Orientierung: In Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern dient ein Anforderungsprofil als „Spickzettel“, an dem sich die Gesprächsführer orientieren können.

  • Nachhaltigkeit: Das Anforderungsprofil ist nachhaltig: sollte die Position erneut besetzt werden müssen, haben Personalverantwortliche alle wichtigen Informationen auf einen Blick und können schnell mit der Ausschreibung, Suche und Bewerberauswahl starten. 

  • Vorarbeit und Konsistenz: Anhand des Anforderungsprofils lässt sich eine gut durchdachte und schlüssige Stellenbeschreibung entwickeln.

Anleitung: So erstellen Sie Ihr perfektes Anforderungsprofil

Ein Anforderungsprofil ist in der Regel das Ergebnis einer abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit. Deshalb sollte auch die Vorlage für alle Beteiligten einfach zu verstehen und zu bearbeiten sein. Weiter sollte das Profil einen gewissen Detailgrad aufweisen, um wirklich aussagekräftig zu sein und seinen Zweck zu erfüllen. Wir zeigen Ihnen, welches Dateiformat sich für die Erstellung des Anforderungsprofils eignet, wie ausführlich die Informationen sein sollten und was auf keinen Fall fehlen darf. 

Inhalte: Das gehört ins Anforderungsprofil

Folgende Inhalte sollten Sie unbedingt in Ihrem Anforderungsprofil definieren.

  • Stellentitel und Eingliederung in die Organisation
    Definieren Sie, wem der zukünftige Stelleninhaber unter- und ggf. überstellt ist und in welcher Abteilung die Position angegliedert ist. 

  • Formale Anforderungen
    Unter diesem Punkt wird festgehalten, über welche Qualifikationen / Zertifikate / Weiterbildungen der gewünschte Stelleninhaber verfügen sollte und wieviel Jahre Berufserfahrung dieser bereits mitbringen muss. 

  • Tätigkeitsbeschreibung
    Eine Gewichtung ist hier hilfreich, da sich dadurch Haupt- und Nebentätigkeiten herauskristallisieren. 

  • Fachliche Kompetenzen 
    Die fachlichen Kompetenzen lassen sich in fachliche Kenntnisse, Sprachkenntnisse sowie IT-Kenntnisse unterteilen. 

  • Persönliche Kompetenzen
    Die persönlichen Kompetenzen umfassen sowohl individuelle Eigenschaften als auch soziale Fähigkeiten, die der zukünftige Stelleninhaber benötigt, um die Tätigkeit erfolgreich ausüben zu können. Unter diesem Aspekt können auch Führungskompetenzen festgehalten werden, sollte Personalverantwortung Bestandteil der Tätigkeit sein. 

  • Methodenkompetenzen
    Methodenkompetenzen beschreiben die erforderlichen Fähigkeiten zur Informationsbeschaffung, Problemlösung und Entscheidungsfindung.

  • Rahmenbedingungen (Gehalt, Urlaubsanspruch, Benefits)
    Hier können besondere Arbeitsbedingungen, wie beispielsweise die Möglichkeit zum Home – Office festgehalten werden.

  • Sonstige Informationen
    Informationen zur Teamstruktur oder zum Grund der Stellenbesetzung sollten ebenfalls im Anforderungsprofil festgehalten werden. Insbesondere, wenn die zu besetzende Stelle vertraulich behandelt werden muss, sollte dies schriftlich festgehalten werden. Neue Kollegen oder Vertretungen wissen so direkt, was sie bei Bewerbungsgesprächen beachten sollten.

Tipps: So gelingt Ihr Anforderungsprofil

Tipp 1: Die Erstellung eines guten Anforderungsprofils benötigt Zeit. Setzen Sie daher voraus, dass sowohl die Fachabteilung als auch sämtliche beteiligte Personen ausreichend Zeit haben bzw. sich diese nehmen. Wir wissen natürlich, dass sich dies im stressigen Arbeitsalltag nicht immer leicht umsetzen lässt, da vielleicht auch nicht alle Beteiligten die Wichtigkeit dieses Gespräches erkennen. Positionieren Sie sich hier unbedingt und sorgen Sie so für ein Umdenken im internen Recruiting Prozess. 

Tipp 2: Diskussionen sind unbedingt erwünscht! Das Anforderungsprofil ist oftmals sehr verlockend, um den absoluten Idealkandidaten zu skizzieren. Es dient dazu, klare Anforderungen zu formulieren. Wenn Sie jedoch merken, dass diese utopisch sind und Ihnen dadurch die Stellenbesetzung unmöglich machen, greifen Sie ein! Sie kennen den Bewerbermarkt am besten. Nutzen Sie die Chance, um den „strengen“ Blick der Fachabteilung zu öffnen und zu hinterfragen. Überlegen Sie sich, welche Kriterien zwingend erforderlich und welche wünschenswert sind. Jedes definierte „Must have“ könnte Ihren möglichen Kandidatenpool verkleinern.

Tipp 3: Wir Personalverantwortlichen kennen das! Die Fachabteilung ist in ihrem Element und wirft mit fachspezifischen Fremdwörtern um sich. Was bleibt, sind Fragezeichen. Lassen Sie das keinesfalls so stehen und fragen Sie im Zweifelsfall nochmals nach. Eine einfache Frage, die sehr hilfreich für die Tätigkeitsbeschreibung ist, lautet: wie sieht ein typischer Arbeitsalltag des zukünftigen Stelleninhabers aus?

Fazit

Das Anforderungsprofil als wichtigste Grundlage für die Stellenbesetzung verschafft Ihnen langfristig Zeit, da Sie durch klar formulierte Anforderungen im Bewerbungsprozess keine unnötigen Schleifen drehen müssen. Außerdem gibt es Ihnen als Personalverantwortlichen die Möglichkeit fachlich wesentlich tiefer in die Materie einzusteigen, sodass auch Sie sich automatisch hinsichtlich unterschiedlicher Themenfelder weiterbilden. Dieser Aspekt ist für die Kandidatensuche und das damit verbundene, fachliche Verständnis essenziell. 

Natürlich ist das Anforderungsprofil kein Garant dafür, die Position schnell mit dem perfekten Kandidaten besetzen zu können. Als zentrales Element im Recruiting Prozess schafft es aber die Basis für alle darauffolgenden Schritte und erleichtert Ihnen in den unterschiedlichsten Phasen des Prozesses Ihre Arbeit. 

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

(Bild: gemeinfrei / PEXELS / eric anada)

Kategorien:
  • Bewerberauswahl
  • Recruiting

Zurück

Einen Kommentar schreiben

Bitte rechnen Sie 9 plus 1.

Neueste Beiträge

Die Personalgewinnung ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen, bei dem Recruiter häufig vor Herausforderungen stehen. Wir haben die 5 größten Herausforderungen und deren Lösungsansätze zusammengefasst.

Die Stellenanzeige ist der erste Touchpoint, den Bewerber mit einem Unternehmen haben. Erfahren Sie im Blogbeitrag, wie Sie beim ersten Eindruck überzeugen!

©2021 LUNISA trust & match GmbH - Alle Rechte vorbehalten