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Kostenlos Mitarbeiter finden: 6 Tools und Tipps, mit denen es klappt!

Häufig verfügen Personal- oder HR-Verantwortliche im Mittelstand über wenig bis gar kein Budget, um die eigenen Recruiting-Maßnahmen auszubauen und die Bekanntheit zu steigern. Doch auch sie suchen händeringend nach Fachpersonal und konkurrieren dabei meist mit großen Konzernen und damit auch mit bekannten Arbeitgebermarken. Was können KMUs also trotzdem tun, um die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber zu ergattern? Wir haben einige Tools und Tipps für Sie zusammengefasst.

Empfehlung der eigenen Mitarbeiter

Einer der größten Hebel im Recruiting sind die eigenen Mitarbeiter. Sie besitzen nicht nur ein Netzwerk, das dem Arbeitgeber in dieser Form meist nicht zur Verfügung steht - sie sind vor allem authentisch, kennen die Anforderungen und können gut einschätzen, welche Bewerber gut ins Unternehmen passen. Damit Mitarbeiter aber Empfehlungen aussprechen und den Bekanntenkreis auf die offene Position aufmerksam machen können, müssen sie allerdings auch darüber in Kenntnis gesetzt werden. Denn häufig wissen diese gar nicht, dass gerade ein neuer Kollege gesucht wird. Als Arbeitgeber sollten Sie es ihnen so einfach wie möglich machen: Veröffentlichen Sie die Stelle mit dem direkten Link zum Bewerbungsformular und dem Hinweis, dass das Teilen unbedingt gewünscht ist. Platzieren Sie die offenen Stellen in Ihren Kanälen zur internen Unternehmenskommunikation – sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter auch wissen, welche offenen Jobs es gerade zu besetzen gilt. Natürlich ist der Anreiz für eine solche Empfehlung größer, wenn Sie im Falle einer Besetzung eine kleine Provision auszahlen. Können Sie das nicht, sollten Sie einen Weg finden, Ihren Mitarbeitern auf eine andere Art und Weise Wertschätzung zu zeigen.

Informieren Sie Ihre Mitarbeiter

Wir haben es bereits angedeutet: manchmal reicht es schon, wenn die Mitarbeiter wissen, dass Sie gerade eine Position besetzen wollen und Sie sich über Support freuen. Noch einfacher gestalten Sie die Empfehlung, wenn Sie Ihren Mitarbeitern Infos und Unterlagen zur Verbreitung zur Verfügung stellen. Posten Sie Ihre Jobs auf Ihren Social Media Kanälen? Dann klicken Sie zum Beispiel auf LinkedIn auf „Beschäftigte informieren“ – so stellen Sie sicher, dass Ihre Kollegen den veröffentlichten Beitrag auch wirklich sehen und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass dieser geteilt wird. Sie können den Mitarbeitern alternativ auch direkt ein Bild, das die Informationen zum Job enthält, den Link zur Stellenbeschreibung und einen Textentwurf bereitstellen. Der ein oder andere wird sicherlich darauf zurückgreifen, denn manchmal fehlt einfach nur der Mut, selbst etwas auf Social Media zu veröffentlichen. Um die Reichweite und die Klicks dann messbar zu machen, generieren Sie am besten sogenannte Kampagnencodes. Diese sind mit Parametern versehen, die es Ihrem Marketing oder Ihnen in Webanalyse-Systemen, wie zum Beispiel Google Analytics ermöglichen zu identifizieren, welche Maßnahme denn nun die meisten Bewerbungen generiert hat.

Was digital klappt, funktioniert natürlich auch in Print. Sie müssen dafür nicht zwangsläufig aufwändig gelayoutete Plakate nutzen - stellen Sie Ihren Mitarbeitern zum Beispiel einfach ein DIN A 4 Format zur Verfügung, auf dem die wichtigsten Positionen stehen. Kollegen, die in Vereinen tätig sind oder Hobbys nachgehen und auf ein gewisses Netzwerk zurückgreifen können, nutzen diese Möglichkeit vielleicht und hängen diese Information auf.

Aktive Ansprache

Sie erhalten nicht genug Bewerbungen? Dann sprechen Sie Ihre potenziellen Kandidaten einfach selbst aktiv an. Wagen Sie den Versuch und nutzen Sie Xing, LinkedIn und Co, um Ihren Wunschkandidaten direkt auf Sie aufmerksam zu machen. Natürlich kostet diese Art von Ansprache Zeit – funktioniert sie allerdings, haben Sie ein gutes Argument, um das Budget zu erhöhen und Personalberatungen, die Sie dabei unterstützen können, einzuschalten.

Kooperation mit Hochschulen (Projektarbeiten, Dozententätigkeit)

Sorgen Sie für Nachwuchs, noch am besten bevor dieser nach einem Job sucht. Große Konzerne haben anderen Arbeitgebern meistens eines voraus: man kennt sie. Und so sind bekannte Arbeitgebermarken meist auch die erste Anlaufstelle für Studenten. Fragen Sie also direkt bei Universitäten nach: Wie können Sie sich als Unternehmen einbringen? Ob Projekte, Dozententätigkeit, Vorträge oder als Scout beim Gründen von StartUps – machen Sie Ihre Arbeitgebermarke bekannt.

Kooperation mit Weiterbildungseinrichtungen

Sie suchen gerade einen Kandidaten, der eine spezielle Weiterbildung benötigt? Perfekt! Fragen Sie bei Einrichtungen wie der IHK nach, die genau dieses Weiterbildungsangebot bieten, ob sie Ihre Position an das schwarze Brett hängen dürfen. Noch bevor die Weiterbildung abgeschlossen ist, wissen die Teilnehmer, wo sie sich bewerben können.

Intern besetzen

Einer unserer letzten Tipps lautet: Werfen Sie einen Blick auf das Potenzial in den eigenen Reihen. Meist werden gute Kandidaten, die bereits im Unternehmen arbeiten, übersehen – sei es, weil man nicht weiß, dass sich die Person weiterentwickeln bzw. umorientieren möchte oder manchmal auch einfach, weil man glaubt, diese Stelle extern besetzen zu müssen. Starten Sie also einen Aufruf und geben Sie Ihren Kollegen die Chance auf die Position. Unserer Erfahrung nach sorgt das nicht nur dafür, dass die eigenen Mitarbeiter zufrieden mit den Weiterentwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens sind, es sorgt vor allem für Überraschungsmomente, wenn erkannt wird, welches Potenzial bereits im eigenen Unternehmen schlummert.

Fazit:

Ohne Budget müssen Personalabteilungen vor allem eines tun: Sehr viel Zeit investieren und proaktiv agieren. Auch Zeit ist Geld, so viel ist klar - manchmal benötigt es aber auch einfach erst einer Argumentationsgrundlage und Erfahrungswerte, um für gewissen Kosten im Recruiting zu sensibilisieren. Das veränderte Informationsverhalten potenzieller Bewerber und die Tatsache, dass diese nicht zwangsläufig aktiv auf Jobsuche sind, macht es unumgänglich, sie in der Freizeit auf Facebook, Instagram, LinkedIn und Co zu erreichen. Diese und die oben genannten Kanäle ohne Budget dafür zu nutzen, ist herausfordernder, aber nicht unmöglich. Und sind erste Erfolge zu verzeichnen, lässt sich womöglich auch leichter aufzeigen, wie groß das Potenzial mit einem gewissen Budget wäre.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

(Bild: gemeinfrei / Pixabay)

Kategorien:
  • Bewerbungsprozess
  • Personalmarketing
  • Recruiting

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